最近、弊社で ”採用代行事業” を始めました。
昔だと、人事は、会社のコア業務だからと、なんでも内製化していました。
給与計算も、社内でやっていた会社が多かったですが、最近は、アウトソースする会社も
かなり増えています。
最近は、採用業務もそんな傾向が強まっています。
採用のチャネルが色々と増える中で、採用担当もプロフェッショナルである
ことが求められるようになり、
『採用事務やチャネル運営はアウトソースしてプロに任せ、面接は内部で』
の方針での運用となってきました。
直近だと、コロナなどの影響で、採用数の大幅減などとなったときに、
業務の調整弁としても使えると、採用事務の方を採用ではなく、
アウトソースに切り替えたりなど。
ただ、採用代行事業を行っていて思うのは、会社の採用が上手くいかないのは、
採用だけの問題ではないことが多いなぁ・・・ってこと。
例えば、早期退職となった際には、”採用での目利きが悪い”と思いがちです。
もちろん、目利きや、採用プロセスの改善点はあります。
一方で、組織風土やキャリアパス、仕事の進め方などにも目を配らないと
採用だけで、すべてが改善というのも難しいと思ったり。
採用代行を依頼する際には、採用事務の面だけではなく、組織運営や目指す組織の
観点でもサポートできるかどうかも、選別のポイントです。
なんて、ちょっと採用代行事業の宣伝でした。
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